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南寧軌道交通集團(tuán)運營分公司面試：怎樣看能力強(qiáng)人緣差員工？

當(dāng)時看到南寧軌道交通集團(tuán)有限責(zé)任公司招聘信息已經(jīng)是我離開老東家2個月的時間了，南寧軌道交通集團(tuán)基本流程是網(wǎng)上投簡歷----簡歷收集和簡歷篩選--確定面試人員名單---電話面試通知---2個星期內(nèi)有接到電話表示面試通過，我是在面試前3天接到了南寧軌道交通集團(tuán)電話通知的，MM的電話聲音很好聽，面試結(jié)束后12天左右我還是接到這個MM的電話，說明我即將也要加入南寧軌道交通集團(tuán)了！

這次面試主要是社會招聘，所以參加面試的人員，基本年齡都在30歲上下，應(yīng)該是沒有應(yīng)屆畢業(yè)生的，不過有些是MPA和MBA畢業(yè)學(xué)生，我自己是廣西大學(xué)MBA在讀已經(jīng)1年了！

當(dāng)天，我和本網(wǎng)站QQ群里的一位廣西大學(xué)MPA畢業(yè)生一起開車過去，面試地點是南寧軌道交通集團(tuán)公司總部三樓會議室（廣西南寧市竹溪大道14-2號新新旺角大廈）到那邊離面試時間還有30分鐘左右，就在附近逛了一下！

南寧軌道交通集團(tuán)運營分公司招聘面試問題：


0、自我介紹(這幾乎每個企業(yè)都需要的流程)
1、你在這幾年工作中遇到比較深刻的問題是哪件事？你是如何解決的？
2、你在廣西大學(xué)讀MBA之后，你覺得你有哪些改變？
3、有一名部門管理者，公司準(zhǔn)備要年終考核了，業(yè)務(wù)及工作考核是第1名，但是員工關(guān)系（與同級、下級及其他部門的關(guān)系）考核卻是倒數(shù)第一名，這樣員工是你下屬，你會考慮再用嗎？你怎么樣看待？


我另一個朋友遇到的面試問題是：http://www.protectiveproductscorp.com/question/226 為什么從上一家公司離職？

總之這次問題，都是考查你是否有管理潛質(zhì)能力等(畢竟招聘上基本寫明工作3年以上)，其實這個問題在之前工作中，我也遇到過，但是在面試中要回答，還是有點小緊張的，不過問題不大！

因為這個問題，我們曾經(jīng)在群里討論過，當(dāng)時問題是“作為管理者，你認(rèn)為是以品德服人還是以業(yè)績服人？”
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參考南寧軌道交通集團(tuán)【面試經(jīng)歷】帖子：
www.protectiveproductscorp.com/question/1075?? (昨天南寧軌道交通集團(tuán)的面經(jīng))

www.protectiveproductscorp.com/question/961?? (怎樣看能力強(qiáng)人緣差員工?)

www.protectiveproductscorp.com/question/723?? ?(如何消除客戶疑慮?)

www.protectiveproductscorp.com/question/1005?? ?(南寧軌道交通集團(tuán)中層培訓(xùn)案例)

www.protectiveproductscorp.com/question/1076?? ?客戶滿意還是老板滿意?
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已邀請:

桂林小花貓 - 廣西南城百貨股份有限公司

贊同來自: 蘭州拉面 、李姝妍 、瘋狂的包子

謝謝邀請回答南寧軌道交通集團(tuán)運營分公司招聘面試問題，分析如下：沒有十全十美的人，作為同事或領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)盡力幫助團(tuán)隊成員或員工，逐步改進(jìn)自己的缺點，建立良好的人際環(huán)境和工作氛圍。

用是肯定的，既然他有突出的一面就應(yīng)該受到肯定。人無完人，看人也要一分為二，做技術(shù)的人通常脾氣比較火爆，做事比較較真，就是因為這些因素，可能那些得過且過的同級或下級會很不爽。人各有志，個人有個人的生活方式，生活方式也會影響工作方式，所以考核的結(jié)果也不一定是客觀的。

一般我們看到公司中人員可以分為4類：
  • （1）品德好、能力強(qiáng)的是精品；
  • （2）品德好、能力差的是次品；
  • （3）品德差、能力強(qiáng)的是毒品；
  • （4）品德差、能力差的是廢品。

精品要破格培養(yǎng)；次品要加緊培訓(xùn)；毒品要利用；廢品要丟棄。
可以看到面試中說的是第3種，那么我們?yōu)槭裁床缓煤美媚兀?

好酸的野果 - 廣西視錦文化傳播公司

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知人善用的永遠(yuǎn)是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。讓員工在最合適的崗位上工作，就是好領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的。如果這個員工的人緣差不會影響到工作本身，就要留用！但是如果他的人緣直接影響到與同事，客戶等的溝通，導(dǎo)致對工作本身產(chǎn)生影響，就考慮轉(zhuǎn)崗，或者其他方式解決了。

1. 考核的目的是確定人員的工作情況，并不是作為炒掉一個人的理由。
2. 如何取舍，要看這個人對公司的貢獻(xiàn)。
3. 員工關(guān)系差的考核，只能證明該員工不適合具有交流性質(zhì)的工作，并不證明該員工有沒有能力呆在公司。
4. 人盡其才，物盡其用。沒有完全沒有問題的人，也沒有完全適合公司的人。

范志海 - 廣西華盛集團(tuán)廖平糖業(yè)公司

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要明確一件事情，這個考核和現(xiàn)實是存在差距的，千萬不要殺錯人。

1.職場發(fā)展到今天，僅僅是高IQ是不足夠的了，職場活得滋潤的往往都是高EQ的；

2.中層管理者也分為管理人員和技術(shù)人員，不知道樓主的這個同事是哪一方面，如果是技術(shù)人員，比如技術(shù)經(jīng)理什么的，大可不必?fù)?dān)心，各個公司的核心技術(shù)大拿基本都這個德行，舉個不太恰當(dāng)?shù)睦?，喬布斯算高EQ嗎？不過如果是管理人員，下面的員工就比較慘了，不過高層管理者可能不太在乎，畢竟業(yè)務(wù)工作是排在第一位的，能把工作搞好就行；

3.這樣的人員很難得到晉升，大家都不傻，都想找一個舒服的合作伙伴；

4.小平同志說過一句“不管黑貓白貓”，后面大家都知道了；

能力強(qiáng) 人緣差 不適合做管理者，可以做技術(shù)負(fù)責(zé)人?

另外也要調(diào)查人緣差的原因 是本人問題 還是以訛傳訛。

李姝妍 - 柳州延龍汽車有限公司

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用不用取決于幾個方面的限制：
1. 這個管理者的部門是什么性質(zhì)的部門？比如公司的財務(wù)部門，本身就與其它業(yè)務(wù)部門有有天然的沖突
2. 這種能力強(qiáng)人緣差的中層管理者是否影響了組織的戰(zhàn)略，拖了后腿？如果是，影響是什么
3. 是否可以把這樣的人調(diào)出領(lǐng)導(dǎo)崗位而給一個待遇相同的專家崗位？
另外這名中層管理者的個人意見是否已經(jīng)了解？能否改善？這些都是決定能不能繼續(xù)用的必要了解的信息

業(yè)務(wù)及工作考核能拿第一，而員工關(guān)系考核卻倒數(shù)第一的，這種情況是不是太過于極端了。特別針對中層管理者來說，作為管理者是需要帶領(lǐng)團(tuán)隊來實現(xiàn)業(yè)務(wù)成績的。也就是說如果團(tuán)隊不夠團(tuán)結(jié)，要想做到業(yè)務(wù)第一，幾乎不可能。
如果真的是這樣的情況出現(xiàn)，卻不能草率地決定是否不用。對團(tuán)隊進(jìn)行分別溝通，以了解真正的問題所在。然后再做決定也不遲。

趙曉光

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首先，人無完人，金無足赤，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工在人緣關(guān)系處理相對差點，如果對公司整體業(yè)績沒有影響是可以接受的。但是，個人和集體是不可以分割的，業(yè)務(wù)技能強(qiáng)代表的是智商，人際關(guān)系好代表的是情商，好的企業(yè)使員工共同成長，而不是有所偏廢

蘭州拉面 - 廣西萬壽堂藥業(yè)有限公司

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善用人的長處，規(guī)避其短，如果一群平庸的人，則難以成大事。現(xiàn)在能力強(qiáng)的人比較少，堅決用。
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但同時幫他改進(jìn)人際關(guān)系，多開展團(tuán)隊活動，讓他明白現(xiàn)社會需要協(xié)作，個人在強(qiáng)也比不上團(tuán)隊的力量。

人緣差的原因是什么，我覺得要搞清楚。員工關(guān)系差不一定是該員工的個人問題，應(yīng)該是整個團(tuán)隊的問題。
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項目經(jīng)理應(yīng)該多跟員工（包括該員工的所有員工）溝通，緩解矛盾。
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能做事的人必須珍惜，人緣好不會做事的人對完成項目沒有任何意義。

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