最近在思考一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)中，晉升，能力重要，還是績(jī)效重要？

有人說(shuō)，晉升要看能力，因?yàn)檫@樣可以實(shí)現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說(shuō)，晉升要看業(yè)績(jī)，因?yàn)闃I(yè)績(jī)反映了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。兩種觀(guān)點(diǎn)看似矛盾，其實(shí)匹配了不同發(fā)展階段的企業(yè)需求。對(duì)于面對(duì)生存壓力、還未形成長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)而言，晉升應(yīng)該多看業(yè)績(jī)；而對(duì)于那些實(shí)力較強(qiáng)、管理比較規(guī)范的企業(yè)，以能力為晉升依據(jù)則更為妥當(dāng)。

一位教授在給MBA學(xué)員講課時(shí)，指出人力資源管理的一個(gè)基本原則是“晉升看能力，獎(jiǎng)勵(lì)看業(yè)績(jī)”。他認(rèn)為，晉升主要考察人的能力和崗位的匹配程度，所以應(yīng)該看能力；業(yè)績(jī)卻反映出員工對(duì)公司做的貢獻(xiàn)，所以應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如果只按業(yè)績(jī)進(jìn)行晉升，被提升的員工可能并不具備新崗位需要的能力，進(jìn)而產(chǎn)生彼得效應(yīng)，即被升職的員工在新的崗位上不能產(chǎn)生與過(guò)去一樣輝煌的業(yè)績(jī)。

學(xué)員中有一位大型上市公司的CEO，他認(rèn)為這個(gè)原則很有道理，就把它在自己企業(yè)中全面推行。但一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)非但沒(méi)有出現(xiàn)可喜的變化，還引起了明顯的負(fù)作用：公司業(yè)績(jī)開(kāi)始下降，員工們開(kāi)始抱怨，內(nèi)部矛盾也變得越來(lái)越嚴(yán)重。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，是教授的觀(guān)點(diǎn)有誤，還是自己公司的文化出了問(wèn)題？他百思不得其解。

上面三句話(huà)是我摘錄的，但是和我們的思考比較契合，所以懇請(qǐng)找同行的前輩們給予指點(diǎn)， 謝謝！